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2022年12月22日，公司向薛女士發(fā)送《員工調動通知書》，載明“因公司業(yè)務發(fā)展需要，經公司與薛某平等協(xié)商一致，同意將薛某的崗位進行調整，由交易服務部電商客服專員崗位調到物業(yè)部客服專員崗位，并于2022年12月23日到新崗位報到”。調崗后，薛女士由主管降為專員，工作內容也發(fā)生了變化。

6163银河手机版本報訊 (記者王偉 通訊員曹宇婷 何逸)用人單位以“業(yè)務調整”為由，將勞動者崗位從“主管”調至“專員”，并以曠工為由將其解雇。近日，江蘇省宜興市人民法院依法審結了這起勞動爭議案件，認定公司解雇行為違法。

法院經審理認為，調崗是用人單位行使管理權的一種方式，但是權利的行使應在合理的范圍內，用人單位的調崗行為應具有充分的合理性，用人單位未就其單方調崗的合理性予以舉證證明的，應當承擔舉證不利的法律后果。

面對突如其來的調崗通知，薛女士表示不同意調崗，仍在原崗位打卡上班。2022年12月29日，公司認為薛女士不服從公司調動安排，未在規(guī)定時間到新崗位報到，屬于連續(xù)曠工，未通知工會即解除了與其的勞動關系。

本案中，公司以業(yè)務發(fā)展為由對薛女士進行調崗，就調崗后的薪資待遇、工作場所、工作時間是否發(fā)生變化等并未作出合理解釋，溝通過程也缺乏必要協(xié)商，故公司對薛女士的調崗不具有合理性，薛女士未到新崗位報到仍滯留原崗位的行為不應認定為曠工。公司單方解除勞動合同，未事先將理由通知工會，構成違法解除勞動合同，應當向薛女士支付賠償金。