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據了解，最高人民法院將會同有關部門加強平臺經濟勞動者權益保障，支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)，健全完善新業(yè)態(tài)勞動關系認定標準，根據用工事實認定企業(yè)和勞動者的用工法律關系，通過個案裁判和制定司法政策發(fā)揮引領作用，推動新業(yè)態(tài)用工綜合治理。

“李女士是運營部門負責人，下班后如果公司有事，其他員工給李女士打電話咨詢是很正常的事，不應屬于加班。”對于李女士主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，員工回復客戶信息不屬于加班的范疇。

欧博平台登录網絡主播與平臺是否構成勞動關系？下班之后，微信辦公算加班嗎？數字時代帶來了勞動模式的新變化，也由此產生了新的問題和糾紛。

“根據我國勞動法等的相關規(guī)定，企業(yè)實行不定時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然當事雙方在勞動合同中有約定，但公司未獲得審批許可?！北本┦械谌屑壢嗣穹ㄔ悍ü汆嵓獑唇榻B，根據李女士提交的微信聊天記錄、假期社群官方賬號值班表等證據顯示，李女士節(jié)假日值班時，需要應對的微信群多達幾十個，并且公司要求收到用戶需求要在30秒之內進行回復，其工作內容有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，應當認定構成加班。

除家政領域外，近年來，網絡主播行業(yè)也面臨勞動關系認定問題。一些經紀公司沿襲傳統(tǒng)方式與主播建立民事合作關系，以培養(yǎng)知名主播等為主業(yè)，以約定分成方式進行收益分配。但一些企業(yè)招用主播的主要目的是開展“直播帶貨”，主播對個人包裝、直播內容等沒有協(xié)商權，體現出較強的從屬性特征。“在仲裁和司法實踐中，應重點審查企業(yè)與主播間的權利義務內容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關系性質，破除規(guī)避用工責任的‘障眼法’。”最高人民法院民一庭庭長陳宜芳說。

李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協(xié)議，約定李某離職后兩年內不得從事同類產品或同類企業(yè)的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低于5萬元的違約金。李某從該公司離職兩個月后，入職了某社區(qū)衛(wèi)生服務中心中藥房。公司認為，李某違反競業(yè)限制義務，應支付違約金，雙方產生糾紛訴至法院。

下班之后，微信辦公算加班嗎？李女士入職北京某科技公司后，擔任產品運營負責人。雙方簽訂勞動合同約定，執(zhí)行不定時工時制度。之后，公司以曠工為由解除雙方勞動關系，李女士為此將公司告上法庭，其中一項訴訟請求就是，自己在下班后、周末及法定節(jié)假日共計加班500多小時，要求公司支付加班費40余萬元。

科技在發(fā)展，工作模式在轉變，司法實踐也應與時俱進。在平臺經濟不斷發(fā)展的背景下，很多勞動者提供勞動的工具由實體化向數字化轉變，隨之也產生了加班“虛擬化”“隱形化”的問題?！霸谏鲜霭讣?，提出‘提供工作實質性’原則和‘占用時間明顯性’原則作為對‘隱形加班’問題的認定標準，保障了勞動者的‘離線休息權’，讓工作和休息的邊界清晰化，切實保障了勞動者的合法權益?！北本┦懈呒壢嗣穹ㄔ合嚓P負責人表示。

通過應聘、培訓，宋某正式上崗成為一名網約家政保潔員。宋某所在的員工制家政公司以合作為名，與宋某簽訂了家政服務協(xié)議，約定宋某按公司安排為客戶提供入戶保潔服務、合作期限內不得通過其他平臺從事家政服務工作等內容。

針對加班時長問題，法院認為以全部時長作為加班時長，對用人單位來說有失公平?！拔⑿呸k公往往發(fā)生在勞動者的生活場景，實際上李女士等待客戶進行提問期間，還是有比較長的時間進行日常生活活動的?！编嵓獑唇榻B，法院以付出實質性勞動和明顯占用時間作為線上“隱形加班”的認定標準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動者的加班費3萬元。

因為妻子待產，李先生口頭請假回家陪產未再出勤。之后，李先生與公司結算工資時發(fā)生沖突并訴至法院，要求公司支付護理假工資等?！案鶕督K省人口與計劃生育條例》規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻，女方在享受國家規(guī)定產假的基礎上，延長產假不少于30天，男方享受護理假不少于15天，假期視為出勤，在規(guī)定假期內照發(fā)工資?！睂徖矸ㄔ赫J為，李某在護理假期間視為出勤，判決公司向李某支付15天陪產護理假工資。

以合作為名簽訂的協(xié)議，能否規(guī)避用工責任？“公司要求宋某遵守工作規(guī)則，并通過發(fā)放全勤獎、扣減服務費等方式對宋某的工作時間等進行控制和管理，存在較強的人格從屬性；公司掌握宋某從事家政服務業(yè)所必需的用戶需求信息，以固定薪資結構向宋某按月支付報酬，存在較強的經濟從屬性；公司將宋某納入其家政服務組織體系進行管理，并通過禁止多平臺就業(yè)等方式限制宋某進入其他組織，雙方之間存在明顯的組織從屬性?！贬槍巨q解，江蘇省徐州市中級人民法院判決明確：根據事實優(yōu)先原則，認定雙方存在勞動關系。

“實踐中，競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金，而勞動者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位，無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。”陳宜芳表示，人民法院要旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業(yè)權的違法競業(yè)限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

一次保潔服務時，宋某因工作受傷。她聯系公司想要按工傷保險待遇標準獲賠時，沒想到公司提出雙方不存在勞動關系，拒絕支付賠償。“每周工作6天，公司通過家政服務平臺派發(fā)保潔類訂單，無訂單任務時還要按公司安排從事其他工作，怎么會不存在勞動關系？”宋某想不通。她向仲裁委申請仲裁后，仲裁委確認了雙方的勞動關系。但某家政公司不服，又訴至法院。

“勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的，在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，規(guī)制不正當競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動。”審理法院認為，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員，李某在日常工作中接觸到的是公司的一般經營信息，而非核心經營信息，不負有保密義務，即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔競業(yè)限制義務，法院最終駁回了公司的訴訟請求。

“本案爭議焦點是宋某與某家政公司之間是否符合訂立勞動合同的情形。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，應重點審查雙方是否均為建立勞動關系的合法主體，雙方之間是否存在較強程度的勞動管理?！背修k法官廖偉巍介紹，宋某是建立勞動關系的合法主體；同時公司對宋某存在較強程度的勞動管理，符合訂立勞動合同的情形。