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但是，在享受AI招聘帶來的科技紅利同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)警惕其可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。面對(duì)智能招聘熱潮必須作出的冷思考是：在科技上有能力做到的，在法律上是否都允許？AI招聘不是法外之地，必須在法律的軌道上運(yùn)行，而這一點(diǎn)在技術(shù)迅猛發(fā)展的背景下常常被忽略。筆者歸納出在現(xiàn)行法律框架下，AI招聘過程中可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，并嘗試探索應(yīng)對(duì)之道。

AI招聘之所以受到青睞，源于它的多種優(yōu)勢(shì)。首先是高效，面對(duì)成千上萬的簡(jiǎn)歷，AI算力比人力的篩選效率高很多。其次是客觀，AI擺脫了人的主觀偏見，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)更加中立。最后是低成本，AI招聘節(jié)省了大量的時(shí)間、人力和物力成本。在不斷發(fā)展過程中，AI招聘系統(tǒng)越來越智能，從最初的簡(jiǎn)歷篩選到人崗匹配，再到AI面試，AI在招聘中能完成的任務(wù)越來越多，實(shí)踐中，最新的AI面試系統(tǒng)已經(jīng)具備了個(gè)性化追問功能。

第三，個(gè)人信息與人格尊嚴(yán)保護(hù)問題。AI面試中的人臉識(shí)別、語音分析、情感識(shí)別等技術(shù)手段的運(yùn)用，不可避免地要大量收集求職者的個(gè)人信息，其中包括人臉信息、聲紋信息等敏感個(gè)人信息，這些信息的收集處理受到嚴(yán)格的法律限制。招聘者須依據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法的規(guī)定履行個(gè)人信息處理者的義務(wù)。一是對(duì)求職者信息的收集必須以明確的招聘目的為限制，不能為其他目的所使用。二是遵循最小化原則，以滿足招聘目的為必要限度，盡可能少收集個(gè)人信息，對(duì)已收集的信息不能永久保存，應(yīng)在招聘完成后的合理時(shí)間銷毀。三是應(yīng)就收集個(gè)人信息向求職者履行告知義務(wù)并征得其同意。四是履行個(gè)人信息保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估義務(wù)。五是對(duì)收集的信息采取脫敏化、去標(biāo)識(shí)化、匿名化等保密措施。對(duì)在AI面試中被收集的個(gè)人信息，求職者依法享有查閱、復(fù)制以及刪除的權(quán)利。除了個(gè)人信息保護(hù)之外，AI招聘還可能涉及人格尊嚴(yán)問題。值得關(guān)注的是，根據(jù)新近頒布的歐盟《人工智能法案》，分析雇員情緒的人工智能系統(tǒng)因?qū)儆诓豢山邮艿娘L(fēng)險(xiǎn)等級(jí)而被禁止，這恰恰是很多AI招聘系統(tǒng)宣稱的先進(jìn)技術(shù)。我國(guó)對(duì)此雖尚無明確禁止的立法，但是對(duì)于AI招聘可能給人格權(quán)帶來的挑戰(zhàn)應(yīng)當(dāng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。

第一，透明度問題。許多求職者不明白，自己為什么被AI打了低分而出局？這背后反映的是算法黑箱問題。AI對(duì)求職者作出評(píng)價(jià)和決策的依據(jù)等算法運(yùn)行機(jī)制應(yīng)透明可釋。招聘者負(fù)有對(duì)關(guān)鍵算法進(jìn)行公開的法律義務(wù)，以便于求職者理解的方式進(jìn)行解釋。從求職者的角度看，法律已經(jīng)賦予了其算法解釋權(quán)，可拿起法律武器積極維護(hù)自身權(quán)益。

第二，公平性問題。AI可能對(duì)求職者作出不公正的評(píng)價(jià)，甚至引發(fā)算法歧視。算法歧視主要源于兩方面因素：一是招聘者在設(shè)計(jì)算法時(shí)有意植入帶有歧視性的參數(shù)，刻意排除某些求職群體；二是數(shù)據(jù)訓(xùn)練或算法設(shè)計(jì)本身存在科學(xué)性缺陷。就業(yè)權(quán)是一項(xiàng)基本人權(quán)，AI招聘關(guān)系到求職者能否獲得工作，因此招聘算法屬于高風(fēng)險(xiǎn)算法。AI招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者、使用者除了不斷加強(qiáng)數(shù)據(jù)訓(xùn)練和改進(jìn)算法以提升其科學(xué)性之外，還負(fù)有對(duì)招聘算法進(jìn)行周期性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的法律義務(wù)，應(yīng)通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)并消除歧視性風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于遭受不公正對(duì)待的求職者，可主張反歧視救濟(jì)，既有的反歧視法對(duì)AI招聘仍然適用。

koko官网眼下，在企業(yè)招聘過程中，越來越多求職者在面試中面對(duì)的不是人類面試官，而是人工智能（AI）面試官。《2023年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)發(fā)展研究報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)顯示，AI視頻面試的應(yīng)用場(chǎng)景已占到31.8%。專業(yè)招聘平臺(tái)大力推動(dòng)人工智能招聘系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用的背后，是龐大的市場(chǎng)需求。

第四，對(duì)AI的人力監(jiān)督問題。在賦予AI招聘功能之后，人類應(yīng)當(dāng)扮演什么角色值得反思。由于AI的局限性可能導(dǎo)致的算法失準(zhǔn)、歧視等風(fēng)險(xiǎn)，招聘者不能完全袖手旁觀，而應(yīng)做好AI監(jiān)督者。隨著技術(shù)的升級(jí)，AI在招聘中的角色從最初的輔助性工作逐漸向獨(dú)立作出自動(dòng)化決策的方向發(fā)展。個(gè)人信息保護(hù)法第24條規(guī)定，如果一項(xiàng)決定是僅通過自動(dòng)化決策的方式作出的且對(duì)于個(gè)人權(quán)益有重大影響，那么個(gè)人有權(quán)利拒絕該決定。招聘中的自動(dòng)化決策影響到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，顯然符合該規(guī)定。這意味著，招聘者應(yīng)當(dāng)對(duì)AI形成的自動(dòng)化決策作出人工審查。