开元棋盘大厅部分勞動者在與用人單位產(chǎn)生糾紛后，出于發(fā)泄情緒、警醒他人等各種主客觀原因，會在網(wǎng)絡(luò)平臺分享個人不愉快經(jīng)歷的同時發(fā)布一些不當(dāng)言論，相關(guān)言論一旦失實或者構(gòu)成對他人的侮辱，則會導(dǎo)致用人一方社會評價降低，進一步引發(fā)名譽侵權(quán)。

用人單位在履行員工管理、培訓(xùn)、教育職責(zé)時，也常因?qū)€人情況的披露不當(dāng)、對員工行為的過度解讀以及對涉員工處理結(jié)果的公開方式、范圍不妥而構(gòu)成對員工名譽權(quán)的侵犯。

法院認(rèn)為，文化公司和李嘉曾系勞務(wù)派遣關(guān)系，若李嘉認(rèn)為文化公司在處理其離職一事時存在不當(dāng)行為，可以通過勞動仲裁和訴訟的正當(dāng)途徑予以解決，但其卻怠于履行權(quán)利，在提起勞動仲裁后未出庭，導(dǎo)致被仲裁機構(gòu)照撤回仲裁申請?zhí)幚?。由此可見，李嘉并未通過正當(dāng)途徑維權(quán)，在文化公司未被認(rèn)定存在違規(guī)行為且其個人并無事實依據(jù)的情況下，李嘉發(fā)布的涉案言論構(gòu)成了誹謗，侵犯了文化公司的名譽權(quán)。

民法典第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權(quán)，此處的民事主體既包括自然人，也包括法人和非法人組織。任何組織或個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權(quán)。因此，無論是勞動者還是用人單位，抑或是同事之間，其發(fā)表侮辱或誹謗性質(zhì)的侵權(quán)言論致另一方社會評價降低，都要承擔(dān)后果，而任一方名譽被侵害，都有權(quán)主張維護自身權(quán)利。

不久后，李嘉不知因何在多個社交平臺上發(fā)表含有“騷操作”“吃肉的嘴臉”等侮辱性言辭的不實信息，相關(guān)言論均指向文化公司。文化公司認(rèn)為，其與李嘉之間并無勞動合同關(guān)系，其在網(wǎng)上所說的“文化公司詐騙式裁員”均是對文化公司的侮辱和誹謗，因此將李嘉告上法庭，起訴其侵犯了名譽權(quán)。

在一起案件中，王亮為某科技公司銷售員，其在職期間，所在門店存在貨物丟失情況?？萍脊菊J(rèn)為，系王亮私自拿取了公司物品，因此在數(shù)十人的公司微信群中發(fā)布加蓋公章的公告截圖，稱某門店銷售王亮因涉嫌盜竊公司門店財物且數(shù)額巨大已被開除并被警方立案。王亮認(rèn)為，“盜竊財物”“數(shù)額巨大”“被警方立案”系科技公司捏造事實，其在群聊中發(fā)布上述公告，造成了自己社會評價的降低，侵犯了自己的名譽權(quán)，因此將科技公司告上了法院。科技公司則表示，其通報行為系自身作為用人單位行使管理職權(quán)，是基于雙方勞動關(guān)系對王亮的相關(guān)行為作出判斷后在公司內(nèi)部的通報，該通報并未侵犯名譽權(quán)。

小藝感覺，阿明的一系列言行舉止給自己的自尊和內(nèi)心安寧造成了嚴(yán)重的傷害，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了職場文明交往的范疇，也超越了一般社會公眾可以接受的程度，氣憤之下便在社交媒體發(fā)聲揭露阿明的言行，稱受到阿明的持續(xù)騷擾和工作投訴。阿明覺得小藝的言論不實，侵犯了他的名譽權(quán)，便訴至法院要求小藝公開道歉并賠償其精神損失。小藝見狀，當(dāng)即提起反訴，也要求阿明就騷擾行為公開道歉并賠償精神損失。

法院認(rèn)為，科技公司的涉案負(fù)面言論明確指向王亮，發(fā)布范圍為王亮曾經(jīng)的同事群體，作為發(fā)布者，科技公司應(yīng)當(dāng)有充分證據(jù)證明其所述言論具有事實根據(jù)。但結(jié)合微信聊天記錄、對賬差異明細(xì)表、公安機關(guān)處理結(jié)果等證據(jù)，不足以證明科技公司發(fā)表的“盜竊數(shù)額巨大”“公司已通報警方并立案”等言論具有充分事實依據(jù)。此外，用人單位對勞動者行使公司內(nèi)部的管理職權(quán)時應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的人格尊嚴(yán)，在缺乏充分證據(jù)支持時不應(yīng)將足以損害員工名譽的內(nèi)容在一定范圍內(nèi)廣而告之，使他人誤認(rèn)為員工實施了較為嚴(yán)重的違法行為并被公安機關(guān)立案調(diào)查，導(dǎo)致對方社會評價的降低。

在一起案件中，李嘉為某人力資源公司員工，被派遣至某文化公司工作。李嘉提出離職后，自認(rèn)為就離職補償一事未與文化公司談妥，便申請了勞動仲裁。仲裁開庭當(dāng)日，李嘉卻無故不到庭，被仲裁機構(gòu)照撤回仲裁申請進行處理。因此，關(guān)于文化公司是否應(yīng)當(dāng)支付以及如何支付李嘉離職補償?shù)膯栴}，法律上并無定論。

對于阿明關(guān)于陪伴吃晚餐等具體邀約，在小藝多次變相婉拒或直接拒絕的情況下，按照一般社會交往常識，阿明應(yīng)該給予小藝必要的尊重，而非以超越一般社會關(guān)系心理接受限度的方式繼續(xù)向小藝發(fā)送微信，這無疑將導(dǎo)致小藝產(chǎn)生因自己人格價值未受尊重而社會價值自我貶損的主觀感受，侵?jǐn)_到小藝的生活秩序和內(nèi)心安寧，從而因侵犯了小藝的人格尊嚴(yán)構(gòu)成對小藝一般人格權(quán)的侵害。

在社交媒體發(fā)聲應(yīng)當(dāng)注意方式，確保在言論屬實、有證據(jù)證明且用語妥當(dāng)、不存在侮辱及誹謗的成分的基礎(chǔ)上發(fā)表關(guān)于他人的觀點，避免因措辭不當(dāng)、無端猜想、配發(fā)含有他人肖像的照片而侵犯他人名譽權(quán)、肖像權(quán)。

職場中，有些同事會對他人言辭曖昧、過分殷勤，雖然沒有直接“動手動腳”，但是仍然讓人感到心理不適。一些人選擇在社交媒體揭露對方不當(dāng)言辭和做法，但可能被對方以侵犯名譽權(quán)提起訴訟。不過，如果言論屬實、有證據(jù)證明，且用語妥當(dāng)，不存在侮辱及誹謗的成分，相關(guān)言論將不構(gòu)成名譽侵權(quán)。

在一起案件中，小藝和阿明曾在一家公司共事，雖然不在同一個部門，但是因為阿明擔(dān)負(fù)跨部門合作協(xié)調(diào)的職責(zé)，時常與作為基層員工的小藝通過微信聯(lián)系，兩人之間是事實上的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。共事期間，阿明在溝通工作之余，多次邀請小藝晚上單獨用餐，都被小藝直接拒絕或變相婉拒，阿明還曾夸贊小藝“怎么那么美”或發(fā)送“么么噠”等消息，小藝對此均冷淡回應(yīng)。面對小藝的拒絕，阿明稱“不能老拒絕我”“忍心讓哥哥一個人吃飯嗎”。不堪忍受的小藝向公司進行了投訴，公司對阿明給予了書面警告。后來，小藝便從公司離職并進行了心理咨詢。

法院認(rèn)為，通過小藝和阿明聊天記錄以及共事公司出具的調(diào)查回函，能夠確定小藝在社交媒體發(fā)布的言論具有一定事實根據(jù)，不構(gòu)成誹謗，且小藝發(fā)布的文字也不包含強烈侮辱性詞匯，未超出一般社會個體對個人事件評論的容忍邊界，因此不構(gòu)成對阿明名譽權(quán)的侵犯。