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“用人單位要充分考慮考核指標本身的合理性、公平性和利于組織、個人的成長性。要與職工充分協商溝通，確定大家能夠達成一致的績效指標，要讓職工‘踮起腳來夠桃子’，并協助職工解決他們在完成考核任務過程中遇到的困難和障礙。這種全過程的績效管理，才是實現用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇。”李淑玲告訴記者。

為提供更多激勵，美團推出了針對騎手的圓夢計劃，推薦表現優(yōu)異、日常安全無事故的騎手，參與美團與大學合作的進修項目，培訓后可轉崗進入管理序列，讓專職騎手工作起來有奔頭。

在中國勞動關系學院期刊社社長、中國人力資源開發(fā)研究會智能分會理事李淑玲看來，管理層應清晰地認識到，用人單位與職工之間是互相依賴、彼此成就的關系。

王劍對此表示認同。他表示，績效考核應更加關注職工的職業(yè)成長和長期發(fā)展。用人單位可以通過提供培訓和發(fā)展機會，幫助職工提升技能，從而提高其工作表現。

“績效考核在人力資源實踐中情況復雜，有用人單位甚至取消了績效考核的詳細規(guī)定。”脈脈人力資源總經理周巍巍透露，“績效考核在傳統制造業(yè)領域比較成熟，可以通過產品計件、盈利數量來顯性、明確地展現。但在移動互聯網時代，很多工作在定量考核上較難明確。”

“優(yōu)質的用人單位將職工作為利益共同體、事業(yè)共同體，關注職工利益維護和成長投入，構建和諧的勞動關系，與職工共享發(fā)展成果?！崩钍缌嵴f。

隨意設定績效考核指標、評分“看領導喜好”“拼關系”，考核錯位、“不該考的被考”“重量不重質”，以考核不達標為由降薪、調崗甚至末位淘汰……這些績效考核跑偏的情況，讓一些職工很“受傷”，影響他們的工作積極性。

那么，什么樣的績效考核是合理的？績效考核的終極目的又是什么？記者為此采訪了相關專業(yè)人士。專業(yè)人士認為，績效考核是一個管理工具，不能被濫用為違法降薪調崗的手段。考核的最終目的是激勵職工，而不是任意懲戒。

博鱼app体育用人單位應與職工協商溝通，確定大家能夠達成一致的績效指標，并協助職工解決他們在完成考核任務過程中遇到的困難和障礙，幫助其提升技能。如此考核，才是實現用人單位和職工共同發(fā)展的理性選擇。

“我工作3年了，考核沒有具體的標準，也沒人告訴我哪里存在不足。現在說我績效考核不合格，要辭退我，我不服?！彼J為，這是企業(yè)變相裁員，淘汰年齡大的員工、“更新”成本低的年輕員工的手段。

在人力資源管理中，周巍巍認為，主觀感受和量化考核都要兼顧，不能由管理者單方任性做決定，而是要多維度地進行考評。比如，除了上級評分外，同級乃至個人都要對自己的工作打出分數、綜合考量，同時允許申辯?！白類毫拥木褪菦]有任何確切的理由，直接給職工下達績效不達標的判斷。”

王劍認為，考核的主要目的是激勵職工，提高工作效率和質量，促進用人單位實現目標。通過科學的績效考核，可以發(fā)現職工的優(yōu)點和不足，識別優(yōu)秀人才，為職工晉升、加薪、培訓等提供依據。此外，也有助于優(yōu)化資源配置，確保用人單位資源得到有效利用，為用人單位發(fā)展提供決策支持。

“績效考核的科學量化拆解很關鍵?！敝芪∥∨e例說，有些職工平時看似默默無聞，實際上為用人單位作出很大貢獻，這種情況下，量化的考核數據就很關鍵。但有的職工善于“向上管理”、做表面文章，給人感覺似乎有成績，但實際上沒給用人單位帶來多大效益，甚至經常“摸魚”，“如果不科學拆解績效考核目標，就容易給管理者在識別人才方面造成偏差，甚至影響單位風氣。”

前程無憂資深職場顧問王劍認為，合理的績效考核首先要有明確的目標和標準，將職工的工作目標和企業(yè)的長遠戰(zhàn)略緊密結合，要具備可量化的指標，確?？陀^性和公正性。同時，也要包含對職工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的支持，根據不同崗位和職工的特點，制定個性化的方案?！白钪匾氖羌皶r將評定結果反饋給職工，讓職工了解自己的表現和不足，以便繼續(xù)努力，提高職業(yè)能力。”

同時，考核結果應用于職工的職業(yè)規(guī)劃和激勵機制中，如晉升、獎金和股權激勵等，以激發(fā)職工的積極性，提升職工的忠誠度和職工隊伍的穩(wěn)定性?！翱傊毠ぐl(fā)展目標與用人單位經營戰(zhàn)略達成一致，才能實現雙贏。”王劍表示。

周巍巍認為，要盡量減少考核的主觀性和情緒化，通過考核把合適的人放在合適的工作崗位上才是考核的真正目的。如果考核中發(fā)現職工工作上存在不足，要及時和職工溝通，幫助提高其能力。“不能濫用績效考核來掩蓋企業(yè)管理乃至方向的錯誤?！?/p>
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