導師和學生之間交換需求不僅包括積極努力地獲取，也包括“不作為”的種種可能性。這典型地表現(xiàn)為導師“放養(yǎng)”與學生“高情商”，特別是研究生通過承擔導師及其家庭的生活事宜來換取導師的學術資源與獲得相應學位的機會；導師則通過對學生的提攜，來換取學生對自己生活上的回饋。

上述研究認為，謀求利益是“導生關系”失序的基礎，得失計算是衡量“導生關系”失序的尺度，交換需求是“導生關系”失序的本質。

“導生關系”失序現(xiàn)象為何頻發(fā)？上海海事大學副教授、碩士生導師王伯承去年發(fā)布《“導生關系”失序的學術道德風險誘發(fā)、邏輯機理及應對》的研究論文，并指出，諸多學術不端案例越來越表明，研究生培養(yǎng)過程當中的師生關系失序是滋生學術道德風險的重要源頭之一。門閥式、學徒式、雇員式、親子式的“導生關系”都會衍生出相應的思想層面和行為層面的學術道德問題。師生關系失序與學術道德的邏輯關聯(lián)表現(xiàn)為導師“放養(yǎng)”與學生“佛系”、導師對學生過分溺愛、學生對老師“溜須拍馬”、導師對學生“壓榨與剝削”、師生關系的“越界”與“越軌”等。這些類型的師生關系不同程度地導致著學術不端現(xiàn)象發(fā)生。

ayx爱游戏体育官方网站4月9日，北京郵電大學15名研究生共同舉報該校信息與通信工程學院副教授鄭某師德失范。舉報者稱，鄭某差遣實驗室同學做了許多科研以外的事情，如長期代取大量快遞，開車接送其朋友和家人，去其家里打掃衛(wèi)生，代其網(wǎng)購日常用品、退貨，為其女兒做作業(yè)，在其女兒參加考試時為其作弊等。此外，舉報信還提到研究生工資被截留、頻繁開會、休息時間被壓縮等。 

不過，導師和學生獲益的程度和交換的需求可能并不是一致的。例如門閥式師生關系強調(diào)學術資源的內(nèi)部延續(xù)和排他性，學徒式師生關系則強調(diào)保持導師的權威性，雇員式師生關系體現(xiàn)為導師對學生勞動力的占有，親子式師生關系則表現(xiàn)為導師家長般的大包大攬。

這并非孤例。早前1月，華中農(nóng)業(yè)大學11名碩博學生聯(lián)名舉報該校動物營養(yǎng)系教授黃某某存在學術造假行為。舉報信長達125頁，列舉了黃某某指示學生在科研實驗中進行數(shù)據(jù)篡改、重復使用、編造數(shù)據(jù)等行為，并且舉報黃某某還存在操縱同行評審、克扣學生勞務費、打壓學生、論文不當署名、教材編寫造假、教學不端等行為。而后，華中農(nóng)業(yè)大學發(fā)布情況通報，稱認定黃某某存在學術不端行為，停止其校內(nèi)所有職務和工作。  

第一，嚴格執(zhí)行導師管理制度中的“立德樹人”規(guī)范。2021年《教育部關于全面落實研究生導師立德樹人職責的意見》把立德樹人、指導精力等納入了導師評價體系。但一直以來，各高校導師考核管理中對立德樹人規(guī)范的執(zhí)行剛性不足，需要有強有力的制度供給來改變。貫徹立德樹人管理規(guī)范可以加強“導生關系”中對立德樹人的重視，改善“導生關系”立德樹人形式化、遮蔽成長的實踐異化，強化導生成長共同體的構建。

通常來說，從事理工科專業(yè)的研究生導師較多地和相關企業(yè)有著密切的長期合作機會，導師常常會利用自身與企業(yè)的關系或者基于這些關系獲得的橫向課題，帶領研究生參與解決企業(yè)面臨的實際問題，引導研究生從事相關專業(yè)方向的科研或實驗活動。但在雇員式的師生關系中，這樣的實踐機會卻有著剝削的屬性，不僅容易發(fā)生科研成果歸屬不明確的學術道德問題，更為嚴重的是不尊重學生的基本權利，此種情形下的研究生甚至可能淪為導師榨取利益的“附庸”。

為此，該研究建議，針對不合理不和諧的師生關系，如雇員式、門閥式、父母子女式的師生關系可能誘發(fā)的學術道德風險，高校和科研機構要及時發(fā)現(xiàn)并實施干預，例如建立定期的師生關系健康標準測評、組織專項委員會定期考核導師自身科研學術道德品質。同時對研究生及其導師加強思想政治工作和師生關系測評，及時考量研究生師生的心理素質和道德品質。在培育學術道德意識的同時，進一步優(yōu)化研究生師生關系，致力于構建常態(tài)化、規(guī)范化的學術生態(tài)環(huán)境。

值得一提的是，今年4月，《研究生教育研究》期刊發(fā)布的《從“陌生人”到“共同體”：高校導生關系的轉向》論文也指出，制度是決定人與人之間相互關系的、人為設定的制約，完善高校導生管理制度可以孕育導師復合共同體建設的制度力量。

一般來說，就研究生師生關系而言，“利己”和“利他”是雙向的。各種類型的師生關系基本上都是導師主導的，導師可以把學生作為自己的助手，研究生也可以從導師那里獲得科研指導和幫助。

另外，導師放任不管、疏于指導也是學生舉報所列出的關鍵點之一。上述研究解釋這種放任型“導生關系”的表現(xiàn)和成因：高等教育的教學和科研屬性，使得科研突出的導師容易被吸納到行政管理崗位。同樣地，部分專職行政領導也會兼任研究生導師。在此種情境下，部分導師因為行政管理事務繁忙，無暇顧及研究生，或是只在關鍵節(jié)點上象征性地處理一下?，F(xiàn)實中，高等教育擴招、慢就業(yè)、緩就業(yè)、不就業(yè)進一步催生了“考研熱”——大部分考研“上岸”的學生本身科研態(tài)度不積極，再加上導師自身責任心不足或能力不夠，履行不了身為導師的責任，對學生的論文撰寫指導和科研能力提升都采取不了了之的態(tài)度。

第二，完善研究生與導師雙向選擇制度。需要改變導生隨緣式組合帶來的陌生，建立導生雙方充分了解之后雙向選擇的緩沖期和程序，盡可能使導生相契合，提升導生共同體建設的匹配性。

10日，北京郵電大學發(fā)布通報：鄭某未能正確履行研究生導師職責，對學生學業(yè)疏于指導；未能做到關心愛護學生，要求學生從事與學習、科研無關事宜；未按學校相關規(guī)定給學生發(fā)放助研津貼。學校決定取消鄭某研究生導師資格，停止其教學工作，給予降低崗位等級行政處分，崗位等級由副教授七級降為講師十級。

從學生的角度來看，找一個好的“老板”，為自己的人生規(guī)劃鋪路。從導師的角度來看，其典型特質是希望學生能給自己“干活”，因此在研究生培養(yǎng)的過程中表現(xiàn)為導師安排研究生完成自己主持的課題項目，或者指派研究生分擔導師教職的教學工作量，從而忽視對學生的學術指導。更有甚者，導師在校外開設營利性機構，利用研究生給自己當兼職或全職員工，卻又不支付符合市場價值的薪水。因此，在部分研究生眼里，這樣的導師就是“資本家”，而自己就是藍領工人，唯有熬到畢業(yè)才能“工期結束”。  

“高等教育承擔著為國家培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的使命與重任，研究生師生是科研學術指導中不可分割的共同體，只有在和諧健康的環(huán)境中才能發(fā)展為良性互動、彼此滲透、創(chuàng)新協(xié)同、聯(lián)系緊密的學術共同體?！鄙鲜鲅芯靠偨Y。

回顧近幾年學生舉報導師所涉及的師德、學術問題，其中最為典型的是壓榨型“導生關系”。王伯承在研究中指出，壓榨型“導生關系”偏向集中表現(xiàn)為雇員式師生關系，該關系表面上是平等的價值交換關系，實質上卻是導師憑借自身的地位，人為地制造的一種不平等關系——不可避免地存在導師壓榨研究生的時間、精力，或直接侵占研究生的研究成果。譬如學生撰寫的論文或科研成果的署名權問題，導師理所當然地認為署名權歸自己所有或者歸自己支配，比如安排給其他并未實際參與研究的個人或群體，進而產(chǎn)生各種不當署名的學術不端現(xiàn)象。

第三，建立導生利益管理和申訴制度，確保雙方正當權益。尤其要建立學生的利益保護制度，形成詳細的利益裁決、調(diào)節(jié)制度，保護學生的正當利益。美國高校已有成熟的利益沖突政策，如加州大學《研究生利益沖突政策》中既有利益分類，也有利益保障、沖突防范詳細措施，可資借鑒。只有建立明確的利益保護制度規(guī)范，才能更好改善“導生關系”實踐中的利益失衡，構建導生的利益共同體，導生在利益協(xié)同、共創(chuàng)共生中也會更具建設復合共同體的內(nèi)在動力。

導師學生關系“越界”與“越軌”的現(xiàn)象也頻發(fā)。上述研究指出，研究生師生關系是以人際關系為基礎，具有明顯的復合性特質——包含情感關系、管理關系、倫理關系等的一種多重綜合性關系。越軌型“導生關系”中可能存在不正當男女關系，當事人把“性資源”作為學術成果或論文發(fā)表的交換品，惡化了學術風氣、社會風氣，玷污了科學與學術的圣殿。

上述研究進一步闡述，壓榨型“導生關系”中的剝削行為——導師的“廉價勞動力”、實驗室里的“科研工廠”，這些都形象刻畫了部分研究生的現(xiàn)實生存體驗，把本質上是科研指導的師生關系轉換為包含著利益訴求的“雇傭關系”。壓榨式“導生關系”偏向是導師通過給予一定的補貼或“薪水”，將自己名下的研究生視為可以帶來“收益”的免費或廉價勞動力。